绩效考核指标如何设计要有依据吗

1、提取指标渠道：访谈、工作分析、岗位说明书

2、设计指标方法：充分考虑企业所处阶段及考核文化，绩效考核初期可稍微温柔，用关键业绩考核指标（3-5项）+能力素质指标（2-4项）。如图所示

更多考核案例可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军著，书中案例还不错

是的，绩效考核指标的设计应该有依据，需要考虑以下几个方面：
1. 组织战略和业务目标：绩效考核指标需要与组织的战略和业务目标相一致，以确保员工的工作贡献能够直接促进组织的发展和业务成果。

2. 岗位职责和业务要求：绩效考核指标需要与员工的岗位职责和业务要求相一致，以确保考核指标具有可操作性和可衡量性。

3. 行业标准和最佳实践：绩效考核指标需要参考行业标准和最佳实践，以确保考核指标具有可比性和可持续性。

4. 参与者的意见和建议：绩效考核指标的设计需要考虑参与者的意见和建议，包括员工、管理者和相关利益相关者，以确保考核指标具有可信度和可接受性。

5. 数据和信息的可获得性：绩效考核指标的设计需要考虑数据和信息的可获得性，以确保考核指标具有可操作性和可衡量性。

6. 绩效目标的明确性和可量化性：绩效考核指标的设计需要考虑绩效目标的明确性和可量化性，以确保考核指标具有可操作性和可衡量性。

在制定绩效考核指标时，需要综合考虑以上因素，以确保考核指标具有客观性、公正性和可持续性。此外，考核指标的设计应该是一个动态的过程，需要不断进行优化和调整，以适应组织和员工的变化和发展。

必须有依据：
确定绩效考评指标体系，一般可以分为四个步骤：
1。工作分析。根据考评目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
2。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3。进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4。修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。