员工不能胜任工作，单位应如何调岗
遵照公司政策和员工手册执行。可以面谈并口头沟通，会同HR一起，做好谈话记录，三人签字确认。再不能胜任，则可以降职，转岗考察，最后还不行的话进行辞退。
但是现代的企业要讲究人情味可以对员工培训让其达到岗位能力要求
若培训不行再调换岗位或待岗等
扩展资料
员工不能胜任工作，调岗了还是不能胜任的情况下，单位是可以跟员工解除劳动关系，但是需要提供有效证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的相关证件，解除劳动合同以后，单位还需要根据员工的上班时间按照相关文件给予员工经济补偿。
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条，第二十六条，第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
依据我国《劳动合同法》规定：
1、得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。
那么，什么是不能胜任工作，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。
2、当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可向劳动者发出书面通知，书面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。
当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。
拓展资料：
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。
参考资料：中华人民共和国劳动合同法-百度百科
主要有以下几种方法，根据不同的情况而定。
（1）将服从调岗作为劳动纪律写进劳动合同和规章制度
现在有很多用人单位采用这一方式，在劳动合同和规章制度中写明，用人单位有权根据员工工作能力和企业经营状况对员工的工作岗位进行调整，员工对此予以认可；如员工拒不服从岗位调整的，视为严重违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。
但在此处仍然要注意调岗的正当性和合理性， 不能因为劳动合同中有约定就随意调岗。
（2）直接约定员工拒不到新岗位工作属于不能胜任工作
从实践来看，如果员工在接到调岗通知后拒不到新岗位工作，用人单位确实不能采用强力手段让员工到新岗位工作，如果员工不到新岗位工作，也就意味着无法对其新工作进行考核，无法得出是否胜任的结论。
为避免出现这一情况，在员工入职签订岗位职责时，用人单位可以把拒不服从岗位调整作为员工不能胜任本岗位工作的条件之一，一旦员工拒绝进行调岗，则可以适用该条款。
（3）对员工进行培训，培训后再次考核
虽然劳动合同法规定调岗或者培训作为选择性条件择一即可，但在员工拒绝进行调岗的情况下，用人单位可以选择对其进行培训。
这样做的好处是，不但可以缓和与员工的紧张关系，而且可以为再次进行工作考核提供必要的依据。
扩展资料：
各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生。以及与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等。
参考资料：劳动法【百度百科】
根据《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;…”虽然上述规定是关于劳动合同解除的情形，但从该条规定可以看出，劳动者不能胜任工作，用人单位有权单方调岗。
1、从工作难度来看，调岗后的工作难度应当比调岗前要相对容易一些。
原本因为能力问题不能胜任工作的员工，在正常情况下才有可能胜任新岗位的工作。如果因为能力问题不能胜任工作的员工，在调岗后更加无法胜任工作，这无异于是通过调岗变相解除劳动合同，这既不符合调岗的立法本意，也不符合常理。
2、从岗位职级来看，调岗后的岗位职级不应比调岗前低太多，否则同样违反合理性原则。
比如总经理不能胜任工作，可以调岗至副总经理，部门经理不能胜任工作，可以调岗至部门主管，但如将总经理直接调岗至普通员工，则无异于是通过调岗变相逼迫总经理自动辞职，这种调岗的合理性在司法实践中很有可能不被认可。
从薪酬待遇来看，虽然法律没有规定调岗可以一并调薪，但是易岗易薪、岗变薪变的原则在此应当同样适用。原因在于，劳动者的薪酬待遇应当与其为用人单位所做的贡献直接相关，在劳动者的工作难度和岗位职级均降低的情况下，劳动者为用人单位所做的贡献自然也相应减小，而与贡献直接相关的薪酬待遇自然也应相应减少。
反之，如果劳动者的工作难度和岗位职级均降低，薪酬待遇却没有任何变化，则对其他员工不公平：对于调岗前相同职级的员工而言，和自己领取相同的薪酬待遇，这明显不公平;而对于调岗后相同职级的员工而言，在工作难度、岗位职级和所做贡献均大致相同的情况下，被调岗的员工却比自己领取更高的薪酬待遇，这同样不公平。
其实在调岗中会涉及到企业内部的两个重要文件，那就是企业员工制度和劳动合同。这也是劳动合同纠纷的高发区之一，所以必须有专业法律顾问为企业把关。
调岗的具体的操作方法
调岗之前，首先我们必须要证明劳动者不能胜任这个工作，所谓的不能胜任工作指的是不能按照劳动合同约定的，完成同工种岗位的工作量，尽量选择量化指标。
其次档确定员工不能胜任这个工作，可以书面告知劳动者（岗位异动表之类的），譬如说你一个招聘专员，每个月的招聘量和及时率就是客观的数据，这个就足以证明你是否能完成工作任务。
用人单位提出相关证明，员工签字。调岗流程需要明确告知劳动者。
调岗的注意事项：
单位对正式录用已经定岗的员工进行调岗时要与员工协商。
员工不能胜任现有岗位工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，单位可以与员工解除合同，但需提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月的工资后可以解除劳动合同。但应给予员工补偿。
单位调整员工岗位时，新岗位不得与原岗位有较大的差别，否则员工有权申诉。
劳动者不能胜任工作且拒绝调岗，用人单位该如何处理？
（1）将服从调岗作为劳动纪律写进劳动合同和规章制度
现在有很多用人单位采用这一方式，在劳动合同和规章制度中写明，用人单位有权根据员工工作能力和企业经营状况对员工的工作岗位进行调整，员工对此予以认可；如员工拒不服从岗位调整的，视为严重违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。但在此处仍然要注意调岗的正当性和合理性， 不能因为劳动合同中有约定就随意调岗。
（2）直接约定员工拒不到新岗位工作属于不能胜任工作
从实践来看，如果员工在接到调岗通知后拒不到新岗位工作，用人单位确实不能采用强力手段让员工到新岗位工作，如果员工不到新岗位工作，也就意味着无法对其新工作进行考核，无法得出是否胜任的结论。为避免出现这一情况，在员工入职签订岗位职责时，用人单位可以把拒不服从岗位调整作为员工不能胜任本岗位工作的条件之一，一旦员工拒绝进行调岗，则可以适用该条款。
（3）对员工进行培训，培训后再次考核
虽然劳动合同法规定调岗或者培训作为选择性条件择一即可，但在员工拒绝进行调岗的情况下，用人单位可以选择对其进行培训。这样做的好处是，不但可以缓和与员工的紧张关系，而且可以为再次进行工作考核提供必要的依据。但要注意，在培训时应做好培训记录。
中华人民共和国劳动法_百度百科
公司管理制度_百度百科
一、以不能胜任工作为由解除劳动关系需要充分的条件。 用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”即用人单位要对员工不能胜任工作进行举证。这里的不胜任工作既包括因工作能力欠缺而不胜任，也包括因工作态度不认真而不胜任工作的情况，当然也包括因体能问题而不能胜任工作的情况。用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，负有举证义务的一方当事人---单位若无法提供有效证据的，单位就应承担不利的法律后果。 另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面通知本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动关系。因此说员工不胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动关系的。因为在劳动关系存续期间，用人单位是处于强势地位的。作为用人单位应当更加理性和善意地对待因各种原因“不能胜任工作”的员工，为他们提供培训机会或调动岗位。若经历这两者之一后，用人单位认为员工仍不能胜任工作的，才可以解除劳动关系，但仍需要支付经济补偿金。 二、调动何种岗位用人单位有任意决定权吗？ 虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。 本案中的焦点不是老姜是否胜任岗位，而是单位的调岗是否合理合法。在仲裁的庭审中老姜指出公司提供的两个岗位前一个辅助工实际上是不存在的，就是他现在所从事的岗位，而后一个洗瓶工的劳动强度很大，洗瓶工人的岗位工资远高于他的岗位工资。 公司辩称：公司提供了岗位书面说明，已经足以证明了这两个岗位都是比原岗位工作量低的，并且不存在岗位工资与劳动量挂钩的事情。而且，用人单位对调换何种岗位具有完全的自主权，劳动者作为劳动关系中受管理的一方，不具有选择工作岗位的权利。仲裁庭审核法庭审理中，双方一直围绕单位调动岗位是否具有恶意而争辩。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。用人单位故意提供劳动者不能胜任的岗位，此种调岗应属恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为是违法的。在法官的主持下老姜放弃了要求恢复劳动关系的诉请，接受了公司的赔偿。 另外，在这里我们顺便提醒单位一句，单方解除劳动合同绝不能随意，一定得严格按照《劳动合同法》的规定行事，否则，将不得不面临恢复劳动关系支付违法解除期间的工资或者按照双倍经济补偿的标准甚至更高标准支付赔偿金的选择。
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