如何做好一个人事部的工作人员

（一）要充分认清人事行政工作的地位和作用，做任何事情首先要找到自己的角色定位，知道自己是做什么的，如何去做，才能更好开展工作，认清其地位和作用是做好人事行政工作的前提。
发挥领导的助手和参谋作用。按照公司的规章制度和要求，做好公司的人事行政工作，为领导分忧，让领导把主要精力放在定方向，抓大事上。针对人事、行政后勤管理中存在的问题，从公司的整体利益出发，不断提出合理化建议，并不断完善管理制度和管理措施。同时做好办公室的文秘工作，做好调查研究，为领导决策提供依据，发挥好领导在管理中的助手和参谋作用。
发挥桥梁和纽带作用。人事行政部天天和员工打交道，要通过培训，谈话，聊天等形式，大力宣传公司的发展战略，发展前景，把领导的管理思想和意图及时传达给每名员工。也要及时倾听员工的心声，把他们在工作中的困难和建议，及时向公司和领导反馈，在公司和员工之间搭建起桥梁和纽带，使政令畅通，民意畅达。
发挥统筹沟通协调作用。上面一根针，下面千条线，线是跟着针走，针同时也要把各条线统一到一起，按照既定的方向，共同前行，人事行政部就是一根针，其他部门就是一根线。因此，人事行政部在人员调配、后勤保障、工作配合方面为其他各部门搞好统筹协调，加强沟通，整合各方资源，为其他各部门提供有力保障。
发挥榜样示范和执行监督作用。人事行政部是各项规章制度的制定者，同时也是执行者，在执行和落实制度上我们首先要严于律己，为其他部门和员工做好榜样，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，规章制度就无法有效执行。同时要对执行制度情况进行监督检查，发现问题及时指出纠正并给予处罚。
(二) 创建公司特有的企业文化，为做好人事行政工作提供支撑。建立公司的企业文化，树立企业和员工共同的核心价值观，增强企业员工的认同感和归属感、培育员工的主人翁意识，充分调动员工的积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。员工有了共同的核心价值观，对企业有了认同感，在工作上，在管理上，员工都会积极主动配合，人事行政工作开展起来也顺利。
（三）做好人事管理工作，为企业发展提供人才保障。企业与企业的竞争，是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就赢得市场竞争。
一是要做好识人、用人、育人、留人的工作。识人就是在人才招聘过程要“慧眼识英雄”，把好面试入职关，切实把有能力，蹲得住，做得长，具有实干精神的人招聘进来，为公司所用。用人就是要心胸宽广，根据每名员工的特点，用其所长。育人就是要建立培训机制，为员工提供学习提高的平台。留人就是要建立良好工作氛围和人文环境，坚持以人为本，让员工扎根公司。
二是要丰富员工娱乐活动，营造栓心留人环境。根据员工不同年龄、兴趣、爱好、不同层次的文化需求，因势利导，开展看电影，唱卡拉OK，篮球，羽毛球，乒乓球比赛为内容的业余文化活动。以丰富多彩的内容吸引员工共同参与，为员工创造相互沟通、相互了解机会的同时，也让员工们在活动中放飞自己的心情，陶冶情操，使员工们愉快生活，快乐工作，以更加饱满的热情投入公司建设中。
三是严格落实劳动法，建立和谐劳动关系。严格按照《劳动合同法》的规定，所有员工入职后即签订劳动合同，做到内容全面、合法、程序规范，明确双方的权利和义务。员工劳动合同签订率达到100%。在签订、续订、解除和终止各环节，严格按照合同约定行使权利，履行义务，不出现违反《劳动合同法》现象,保证公司和员工双方的合法权益不受到侵害。
（三）严格行政管理工作，建立正规有序的生产经营秩序。要不断建立和完善各项规章制度，形成规范，努力达到“制度有效落实，提高工作效率，确保生产生活安全、减少降低各类成本”的目标，建立正规有序的生产经营秩序。一是做好公司的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的统筹协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报。二是做好公司各项规章制度的制定、修订、实施及检查监督。三是认真抓好食堂、水电、办公用品、固定资产、环境卫生、车辆的管理。四是着重加强消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作环境，保证公司员工的生命财产安全。
（四）不断加强学习研究，适应人事行政工作需要。社会不断进步，企业不断发展，员工的素质和要求越来越高，人事行政工作的新情况和新问题不断涌现，要不断解决这些新情况新问题，必须要与时俱进，不断更新观念，学习先进的管理思想和方法，加强对新情况新问题的研究，才能适应人事行政管理工作需要

一是要带着责任做工作。责任感是一个人的思想素质、精神境界、职业道德的综合反映。责任感虽然无形无状、难触难摸，但是力量巨大，影响深远。一个人有顾责任感，就有积极主动的态度，深入扎实的作风、认真负责的精神；就有不甘落后的志气、百折不挠的勇气和奋力开拓的锐气；就会有信心、有决心、有恒心；就可以出思路、出办法、出成绩。就大多数人的工作而言，绝大部分是平凡、具体、琐碎的，看似简单位和容易，而把认为简单的事情年复一 年地都做好，就是不简单；把认为容易的事一件一件地落实好，就是不容易。就是不容易。这就需要责任感，有责任感的人受人尊重、招人欣赏、让人放心。

二是要带着激情做工作。激情是吹动船帆的风，船就不能行驶；激情是工作的动力，没有动力，工作就难以有起色。如同灵感可以催生不朽的艺术，激情能够创造不凡的业绩。如果缺乏激情，疲沓懒散，很可能一事无成。因此，我们在日常工作中虽然感到很辛苦，但是有辛苦就会有收获，特别是一个人能够在自己有限的人生中，有好的环境和条件，做一点具体的事情，同时自己也相应地得到提高，也许这不是辛苦而是幸运了。再说，如果大家都能同心同德、尽心尽力，把工作开展得有板有眼、有声有色，让人有目共睹，有口皆碑，从这一角度看，也许又不仅仅是幸运，而是一种幸福了。

三是要带着感恩做工作。每个人保持正确的心态至关重要。正如一位哲人所说，心态决定一切。它能够左右一个人的思想、影响一个人的行为，甚至决定一个人的命运。心态正确就会宁静而安详，感到生活温暖；就会迸发出干劲和活力，感到工作愉悦。如果心态不好，就会在顺利时自以为是、傲气十足、得意忘形，在逆境时怨天尤人、牢骚满腹、烦躁不安；就会既笑别人不如已，又怕别人比已好，斤斤计较，患得患失；甚至会为了牟取一已之利而不择手段，这样势必害事业、害组织，最终也会害了自己。因此，要不断学会以感激的心态对待工作、对待他人、对待组织。生活就像一面镜子，你对它笑，它也会对你笑。只要你用感恩的态度对待别人、别人就能给你关心和帮助、给你支持和鼓励、给你提醒和教导，让你感受到真诚、感受到友谊、感受到温暖、使你感动、使你感激、使你增添精神支撑。

四是要带着清醒做工作。实践经验表明，只有始终保持头脑清醒的人，才能不断取得成绩、获得成功，才能顺利成长、日臻成熟。作为领导干部要时刻清醒地认识到：在个人与组织的关系上，一个人的成长和进步离不开组织的培养和造就；在职务与能力的关系上，一个人的工作能力不是随着职务的提升而自然提高，官大了不等于本事大了，地位高了不等于水平也高了；在工作与成效的关系上，一个人肯干事是态度、想干事是热情、会干事是能力、干成事才是本事，这种本事靠上级封不出来，靠权力压不出来、靠自己吹不出来，只有靠实实在在做人、认认真真做事，才能逐步得到提高。

五是要带着正气做工作。领导干部既要有本事，也要守本分，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，不断加强党性锻炼，提高修养，不断地防止和扫除自己身上的“灰尘”和“微生物”，始终保持光明磊落、清正谦洁，自觉遵守党政领导干部廉洁从政的有关规定，力求有本事、能干事、不出事。

首先随着公司进一步发展，各种旅游、娱乐、餐饮、保健等项目和设施的投入使用，肯定需要大量的员工和服务人员，因为这些人员相对年轻、经验不足、素质有待提高的特点，就非常需要公司对其进行相关方面的培训。而公司如何挑选培训者对这些员工进行培训呢？这就需用人力资源部门和各部门通力合作，尽量从公司基层挑选出具有一定工作经验、工作技能，表现优秀、有素质的员工作为最基层的管理者来领导、培训所在部门的新员工，所以根据我们公司的行业和员工特点，人力资源部门的培训工作是要建立起一支稳定且有经验的基层管理、培训者队伍，为公司今后的发展提供能用得上的人才！从另一方面讲也减轻了中高层管理者的一些负担和忧虑，使各层级有比较清晰的工作范畴。3、要进行低成本且高效的薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的一项非常重要的管理职能，是企业有效留住人才、激励人才、吸引人才的重要管理手段，也是企业有效节约成本、发展企业的重要途径。因此薪酬管理要做好，同时要顾及各方面，不然的话会引发员工的不满，甚至纠纷问题的出现，考虑到西岛旅游开发有限公司的目前和将来员工组成结构，基层以下的员工将占有比较大的比重，呈一个平缓的三角形结构。因此，第一薪酬的管理要考虑到公平性、公正性，要特别注意本地、外地人员对薪水期望值及本地、外地人员对薪水的横向比较值：同岗位横向比较、与外界的比较及和历史值的比较；第二薪酬的设计要有激励性，要能考查和衡量员工的能力和贡献的大小，据此调整薪酬的不同幅度，从而激励员工不断努力、积极工作，为企业吸引人才、留住人才创造条件；第三是从整体上来规划、管理好薪金的发放和流向，优化薪金结构，提高薪酬管理效率。4、建立起具有整体性针对性的绩效考核管理体系绩效的考核管理可以说是既重要又敏感的一项管理手段，它可以规范员工的工作行为、保证员工遵守公司的规章制度、促进员工积极按时完成工作任务、提高员工的工作技能和水平、整体上审查组织的有效性。又因为绩效考核涉及到薪水、奖金、福利、晋升等员工所关心的问题，在实施时常常受到来自不同部门和职工的阻力，这就需要人力资源部同各部门合作，设计好既公平、公正又具有激励的考核方案，考虑到西岛旅游开发限公司各部门间的工作性质的巨大差别性，因此要针对不同部门设计专门的考核方案，这才更具公平性和合理性。同时人力资源部门要从整个组织的高度上考核组织的合理性和有效性，使考核能兼顾个人、部门、组织，并向着为实现公司目标的方向服务。5、有必要建立起企业自己的人才库。企业人才库里人才信息应当包括公司内部、外部的在职和潜在的人才，之所以要建立人才库，是因为企业的发展是不断变化的、人才的需求也是变化的、人事问题的变更也是不可完全预知的、外部人才市场的不同类型人才的供求也是要变化的，因此在这种变化的、不定的、被动的人才供需面前，企业不能被动，要把被动变为主动，这就需要企业人才库有足够人才储备，在遇到特殊情况时可以及时要到所需人才，保持企业的人才供求平衡性，尽可能减少因个别人才的流失影响企业的运行。小结：在人力资管理职能方面我主要对招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及人才库的作用提出我的一些方向性看法，而没有对员工福利保险、员工激励、劳动关系管理、职务分析等方面进行阐述，但整篇文章或许会涉及到相关的概念和观点。我这里要强调的是和各项管理职能之间是相互作用、相互支撑的，而不是孤立的，它们之间是形成了一个相互支持的系统，更重要的是这一系统中带有企业的灵魂，也就是企业文化。不同企业有不同的企业文化，并将影响到企业的不同管理手段和方法。三、力资源部门所扮演的角色。如何有效地扮演好人力资源部门角色是我们人力资源工作者所要考虑的重要问题之一，人力资源部门既要做好员工的工作，协调好各部门，又要参与公司的决策讨论和实施，同时为高层和部门提供相关的资讯和建议。因此，人才资源部是公司的重要部门，员工需要、其它部门需要、高层更需要。a) 在和员工关系方面，对待员工要公平、公正，为员工着想，规划好员工的职业生涯，为员工提供培训机会和公平合理的薪酬福利及个人发展空间，同时维护员工的利益。只要从员工利益出发，就能做好员工的工作，为人力资源部通畅、有效实施各项相关的战略措施、管理办法和规章制度提供了条件。b) 在和各部门的关系方面，要协调好各部门，同各部门进行合作。要认识到人力资源部门的很多工作不只是由人力资源部门单独进行，比如：培训、薪酬管理、绩效考核、员工激励等等，都需要各部门的通力合作和帮助，这样才能做好人力资源的各项工作。c) 在和高层的关系方面，人力资源部要参与到公司高层的各项重大的决策当中去，为领导层提供基本资讯的同时也要为其提供具有建设性和前瞻性的资讯和建议，全方位融入到公司的发展过程当中去，这样不但可以提高人力资源部的威望，还为人力资源部争取到更多的资原

我也是管理人事部的工作的,不知道你管的是那块工作?
我觉得首先要做的是,你的那个公司的考勤管理制作是你自己做的,还是大家讨论出来的.我建议开个会,把这个考勤制作讨论通过一下,在会上讲清楚,以后就要按照这个执行,也让老总表个态,你的工作好开展.补充一个,有罚也有奖,好调动积极性,比如设一个全勤奖.其实看的出来,你也想把工作做好.最后祝你成功.
二、考勤
1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。 30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。 超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假 a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。 (2) 加班工资按以下标准计算： 工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％ 休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％ 法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％ （ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。 （ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 （ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 （ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

人事部工作人员需要做好以下几点：

1. 人力资源部门的培训工作是要建立起一支稳定且有经验的基层管理、培训者队伍，为公司今后的发展提供能用得上的人才。

2. 从另一方面讲也减轻了中高层管理者的一些负担和忧虑，使各层级有比较清晰的工作范畴。

3.  要进行低成本且高效的薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的一项非常重要的管理职能，是企业有效留住人才、激励人才、吸引人才的重要管理手段，也是企业有效节约成本、发展企业的重要途径。

因此薪酬管理要做好，同时要顾及各方面，不然的话会引发员工的不满，甚至纠纷问题的出现。

4. 1)薪酬的管理要考虑到公平性、公正性，要特别注意本地、外地人员对薪水期望值及本地、外地人员对薪水的横向比较值：同岗位横向比较、与外界的比较及和历史值的比较；

2)薪酬的设计要有激励性，要能考查和衡量员工的能力和贡献的大小，据此调整薪酬的不同幅度，从而激励员工不断努力、积极工作，为企业吸引人才、留住人才创造条件；

3)从整体上来规划、管理好薪金的发放和流向，优化薪金结构，提高薪酬管理效率。

5.  建立起具有整体性针对性的绩效考核管理体系绩效的考核管理可以说是既重要又敏感的一项管理手段。它可以规范员工的工作行为、保证员工遵守公司的规章制度、促进员工积极按时完成工作任务、提高员工的工作技能和水平、整体上审查组织的有效性。

又因为绩效考核涉及到薪水、奖金、福利、晋升等员工所关心的问题，在实施时常常受到来自不同部门和职工的阻力，这就需要人力资源部同各部门合作，设计好既公平、公正又具有激励的考核方案。

6. 有必要建立起企业自己的人才库。企业人才库里人才信息应当包括公司内部、外部的在职和潜在的人才，之所以要建立人才库，是因为企业的发展是不断变化的、人才的需求也是变化的、人事问题的变更也是不可完全预知的。外部人才市场的不同类型人才的供求也是要变化的，因此在这种变化的、不定的、被动的人才供需面前，企业不能被动，要把被动变为主动，这就需要企业人才库有足够人才储备。

7. 在遇到特殊情况时可以及时要到所需人才，保持企业的人才供求平衡性，尽可能减少因个别人才的流失影响企业的运行。不但可以提高人力资源部的威望，还为人力资源部争取到更多的资原。