六西格玛培训中怎么运用六西格玛定价机制？

六西格玛培训中六西格玛定价机制

激励包括职务上和个人的事项。在一家公司内部，销售人员可能会按照收入的直接佣金率获得报酬。在其他企业里，激励可能基于双层体系，即在一定的门槛价格之下，得到较低的佣金，超过了这一门槛价格，得到较高的佣金。然而，这样的结构有时候会对销售人员产生一种要求企业降低门槛价格的动机，销售人员一方面申请降低价格门槛，另一方面在销售过程中与客户打交道时提高实际价格。
奖金或奖励逐年增长也可能产生意想不到的后果。在一家公司内， 我们发现一位销售经理阻止销售人员在年度余下的时间里销售产品，因为他的部门已经满足了当年的增长目标，进一步增加销量只会为来年的销售增长创造一个更大的基数！
一些公司为了提高实际价格，还会在总利润的基础上向销售领导提供激励。然而，大多数公司发现要精确地确定个体产品的成本是很困难的， 而且，因为销售人员对制造成本没有直接的控制，以利润为基础的激励方式往往不如以收为基础方式受人欢迎。
公司内的营销群体和其他人员可能根据销售获得奖金，所以，为了增加收入，他们会把重点放在增加市场而不是搞总利润上， 这也会导致价格漏出。这对快速地促成交易也会产生压力，而且任何控制都会被 视为障碍。如果客户在很短的时间内需要一种产品，因为没有严格的审查，销售人员可能不得不以过低的价格或者有时候以非常高的价格售出产品。
除了激励机制以外， 不同的管理者可能具有不同的定价目标，有时候，甚至是一个部门内的管理者也会有不同的目标。提高长期利润肯定是一个目标，但是管理者可能还有其他目标，比如市场份额或者销量等。因此，无论如何，在日常的交易中，短期的利润可能因价格漏出而受损，可悲的是短期的利润损失会不断地积累，最终导致长期的利润损失。