企业需要什么样的人才？

　　在大多数公司里，真正为人所尊重的都是那些富有远见而且能够激励别人的领导者。如果领导者能够树立正确的目标，制定正确的战略，并将自己的意愿准确地传达给其他人的话，整个组织就会向着正确的方向前进。在这种情况下，董事会在选拔人才的时候就很容易受到对方的教育水平和智力因素的影响，他们会问自己，“他能成为一名富有远见的领导者吗？他能与外界搞好关系吗？”

　　抱有这种想法的人其实忽略了一个非常重要的问题：这个人执行任务的能力如何？根据经验，一个人的演讲水平与他们的执行水平之间并没有太大联系。在很多情况下，那些非常善于执行的人可能并不擅长与人沟吵谨通。但如果你希望为自己的组织建立一种执行文化，你就必须选择这种人。

　　那么，怎样才能确定一个人是不是实干者呢？只要注意观察他们的工作习惯就行了。实干的人通常都比较善于激励别人，他们决策果断，能够敦促下属完成工作，并习惯于在做出决策之后继续对执行情况进行跟踪。

　　当那些高智商的工作人员或顾问希望晋升到更高的职位上时，这个问题就变得更加清晰了。他们通常都是毕业于最优秀的商学院，出身于咨询公司或本公司内部的金融、财会和战略规划部门。问题是，他们从来没有尝试过去激励别人开展工作，更没有足够的经验来培养自己的商业直觉。

　　能够激励他人

　　有些领导者只会攫取别人的能量，而另一些人则可以帮助他人创造能量。假设你正在面试一位非常有潜力的应聘者──他受过很好的教育，有着丰富的工作经验，而且有着辉煌的工作业绩，但却是一个温顺而少语的人──他只是坐在那里。有时像这样的人在面试中并不能取得理想的成绩，而如果他曾经取得过巨大成就的话，就会在决定是否聘请他之前花很长时间研究他的简历。尽管如此，还是不会轻易请他担任任何重要的领导职位。他很可能也会聘请一些像他这样的人，而对于这种人，你通常要花费很多心血来培养。我希望我的下属总是充满朝气，他们在早晨的时候面带微笑地来到办公室，斗志昂扬，随时准备迎接艰巨的任务。这种人总是会充满能量，并且能够极大地鼓舞那些与之共事的人──他们的同事自然也会为这种情绪所感染，从而整个团队就会显得活力十足。

　　我们并不是鼓励领导者通过花言巧语来鼓励下属。很多领导认为自己可以通过热情洋溢的演讲来激励自己的员工，他们常常会这样说：“只要大家竭尽全力，几年之后，我们的公司就会成为……”那些能够带领公司实现目标的领导者总是能激发起人们的士气。这种人能够脚踏实地，把目光集中在一些短期的任务之上，并通过一个个地实现这些阶段性的任务来实现公司的长远发展目标。

　　在棘手的问题上能够进行果断决策

　　决策的果断性在很大程度上体现了一个人做出困难决策并据此采取相应行动的能力。在当今的组织中，很多人只是在围绕决策打转，而根本没有做出任何具有实际意义的决策。有些领导者甚至没有足够的勇气去面对眼前严峻的形势，每个人都能看出他们正处于一种摇摆不定的状态，在刻意地逃避现实。

　　比如说，假设有人向你申请一笔经费来建造一座新的工厂。你本来对这个行业非常了解，但由于经济形势的低迷，你不得不在做出批示之前询问一下当前的时机是否适当，或者公司是否可以将这一部分业务外包出去。选择外包肯定盯碰手会得罪一些经理，而且会使你受欢迎的程度大大降低──因为大家一般都喜欢拥有自己的工厂，并且从长远的观点来看，这也是一个更加明智的选择。但根据你的判断，在这个时候建造自己的工厂将是一个错误的决定，所以你必须下定决心，坚持自己的意见。

　　通过他人完成任务

　　通过他人完成任务是领导者必备的基本技能之一。实际凯嫌上，如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。但如今名副其实的合格领导者又有多少呢？有些领导会竭尽全力地扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。事无巨细，这种领导总是要亲自做出决策，所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面。还有一些领导则会完全把任务交给下属，他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享有充分的自主。他们所做的只是对当前的形势进行一番分析（有时这种分析甚至抽象到肤浅的地步），然后把寻找解决方案的任务完全交给下属。这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到非常沮丧。这些领导风格都会给组织的发展前景蒙上一层阴影。内容来源：企业管理咨询公司 

　　还有一些人属于过于冲动型，这种人无法控制自己的情绪，从而也不能与别人很好地共事。

　　那些无法通过他人完成任务的领导者会浪费大量时间──不仅是自己的，还包括别人的时间。应该告诉这样的人：“你必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。学会如何通过他人完成任务，因为如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。”如果他们以长时间工作作为提升其他人的基础，当然，那些习惯长时间工作的人希望如此，因为他们本身就是在以这种标准来评价自己的工作──其他人就会遇到相同的问题。

　　不能与其他人合作共事的人将会给整个组织带来麻烦。他们无法领导员工发挥自己全部的聪明才智，不仅浪费了大家的时间，而且无谓消耗了自己的生命。

　　持续跟进，直至达成目标

　　持续跟进是执行的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己所制定的计划。持续跟进能够确保人们执行自己的预定任务，而且是按照预定的时间表。它能够暴露出规划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个组织的工作进展。如果情况发生变化以致人们不能按照预定计划开展工作的话，领导者的持续跟进就可以确保执行人员及时得到新的指令，并根据环境的变化采取相应的行动。

　　领导者可以采用一对一的方式跟进，也可以以小组讨论的形式来收集反馈。二者的区别就在于，在小组讨论的时候，每个参与讨论的人都能从中学到一点东西。持不同观点者之间的争论，使得人们能够看到决策的标准、判断的方式以及各种决策的利与弊。在提高人们判断能力的同时，这种讨论也加强了整个团队的凝聚力。

　　每次会议结束之后，一定要制定一份清晰的跟进计划：目标是什么，谁负责这项任务，什么时候完成，通过何种方式完成，需要使用什么资源，下一次项目进度讨论什么时候进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加。如果没有精力对某个项目进行彻底跟进（直到其最终渗透到整个组织的生命当中），建议你千万不要批准这个项目。

把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者都经常挂在嘴边的一句话。仔细分析，这句话包含两个方面的内容，一是“因岗选人”，二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平，将其放在合适的岗位上。 “因岗选人”及“量才用人”讲起来很简单，但真正做到是很难的。负责选人、用人工作的管理人员稍有不慎或者其主观性稍强一些，就会产生用人的偏差，也就是“把不合适的员工放在了不合适的岗位上”。把不合适的员工放在了不合适的岗位上，具体有几种表现，首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼笑歼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。 由上可见，企业在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。其实，不管是企业管理或者其它任何领域如果遇到难点，一般都是我们对构成问题的各个因素把握不准，要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题，就某一岗位或某一企业，什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说，“什么样的员工才是合适的员工”这一关键，其在选人、用人过程中就能得心应手，“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。 到底什么样的员工才是合适的员工呢？根据我自身的管理实践，我认为要从以下几个方面考察： 1．做什么的就要会什么 “做什么的就要会什么”是针对员工的基本技能而言的，说白了就是卖油的要懂油、卖醋的要懂醋，裁缝要会做衣服、铁匠就要能打菜刀……至于其技术精到什么程度就要根据企业及岗位的要求而定了。任何一个企业在进行人才招聘和人员配置的时候，首先考虑的因素就是员工的专业技能问题，大家都希望招聘、录用那些在相同工作岗位上有一定工作经验的人。因为这样企业不仅能够省掉很大一笔培训费用，而且新招人员可以迅速进入角色，以提高企业运作效率。 员工的基本专业技能包括两个方面，一是具备相关的知识；二是具备相关的技术及实际操作能笑知力。前者强调的是理论，后者强调的是动手能力。光有理论而不懂实际操作的员工对企业来说其作用是不大的。如我们要请一位绩效管理主管，他讲起理论来头头是道，但具体连绩效管理应该从哪里入手都不知道，这样的员工只能给企业添乱。不需要懂得理论就能实际操作的，大都是一些技能简单的岗位。 随着市场竞争的日趋激烈，对员工的基本素质与技能要求也越来越高。许多岗位不仅要求员工具备基本的专业知识与技能，而且要掌握相关纵向及横向的知识与技能。如一个优秀的销售人员不仅要懂得自身产品的物理性质，而且要对与本产品及同类产品有着更深入的、更系统的了解，使客户通过你的介绍不仅能够了解产品的物理特征，而且更要了解隐含在物理特征之后的优势与碰升冲卖点，还要了解自己在购买了你的产品之后能够带来的好处及收益。能够做到这些你还不是优秀的销售人员，一个优秀的销售人员还要能够切实把握客户的兴趣、爱好，并能迎合客户的这种兴趣、爱好，以赢得客户对你的信任与好感。当然，这种兴趣与爱好首先要是健康的。 在各种媒体及街头广告中，我们经常可以看到这样的招聘启示：XXX公司招聘XX岗位人员，要求XX学历以上，X年工作经验……其实这就是对应聘人员基本工作技能的一种要求。用人单位认为学历及工作经验是形成员工基本工作技能的首要条件，便以此作为衡量员工工作技能高低的标准。殊不知员工的基本工作技能虽然与学历及工作经验有着一定的关系，但学历及工作经验不能完全代表员工的基本技能，因而按这样的条件招聘来的员工经常会使用人单位失望。 每一个行业`、每一个部门、每一个岗位都有针对已经进入或即将进入本行业、本部门、本岗位人员的资格要求，这种资格要求包括进入本行业、本部门或本岗位人员应该具备的基本知识及工作技巧。这些必备的基本知识与工作技巧往往是非常具体的，明确说明了进入该岗位的人员需要懂什么、会什么。假如我们在员工招聘时以懂什么、会什么代替XX学历、X年工作经验，其实际效果会好得多。 从上面的分析我们可以看出，一个真正适合本岗位要求的员工，首先要具备本岗位工作的基本技能，并能在具体的工作过程中不断地提高这种技能，否则就不可能成为本岗位合适的员工。 2．做什么的就要像什么 如果我们站在大街上观察路上的行人，许多时候我们都会对一些行人所从事的职业或身份作出准确的判断，如这个是银行工作人员；那个是学生；边上这个是教师；天桥边上那个可能是小偷……因为在他们的言行举止、穿着打扮、神态气质等方面处处体现着他们的职业或身份特征。这就是我们所说的“做什么的就要象什么”，换句话说就是一个人的“职业形象”，当然一个人的职业形象特征还包括其它几个方面的内容，工作方法及效率、协调沟通能力等，总之作为一个真正适合某一岗位的员工，其职业特征是贯穿于他的一言一行、一举一动当中的，只有这样他才可能完全融入自己的职业群体当中的，也只有这样他才能为大众所接受。如一个保险公司的业务员穿着跳街舞的服装去拜访客户，客户会对他产生信任感吗？一个脑外科专家处处表现出风风火火、毛手毛脚的性格特征，患者敢让他做手术吗？一个说话结巴的人能当律师吗？……可见“干什么的就要象什么”的职业身份特征对于一个职场中人来说是十分重要的。 一个人要想成为某一职业群体当中的一员，就要从以下几个方面训练、规范自己，使自己逐步具备所从事行业的职业特征，这是至关重要的。我们所说的“几个方面”包括：衣着、谈吐、举止、工作方法及效率、沟通协调能力、行业礼仪、职业装备等。这是构成一个人职业特征的要素，也是“做什么的就要象什么”的关键。 3．做什么的就要谋什么 “做什么的就要谋什么”是就员工的工作态度而言的，一个人即使具备了某一行业、部门或岗位的基本技能，也具备了相关的职业特征，但总是不把心思放在本职工作上，身在某一岗位，今天想着炒股，明天想去炒房，后天觉得黄金要涨，大后天又对期货产生了兴趣，这种三心二意、见异思迁的工作态度永远都不可能让你在本职工作方面有所成就。只有用心于本职工作，你才可能有在本行业、本部门或本岗位出类拔萃的可能。 现代社会是一个丰富多彩、诱惑充斥的社会，浮躁的社会心态使每一个人都蠢蠢欲动，对个人现实状况的不满足几乎成了普遍的现象。从某种程度上讲，对现状的不满足正是发展动力产生的源泉，但人们追求发展的方式不是脚踏实地地做好本职工作，充分发挥自己的优势，使自己在不断发展中逐步提高，而是东一箩筐、西一笊篱，这山望着那山高，把自己对现实状况的不满足表现在对现实工作的不满足方面。于是，在三心二意及跳来跳去中逐渐耗尽了青春，最终真的无所建树了。 古语说：三百六十行，行行出状元。其实这状元就出在“用心”二字。同样是街边擦皮鞋的两个人，一个人擦出了一个全国性的连锁皮鞋服务机构，另一个则连温饱都解决不了，其关键也在“用心”二字。创业成功的擦鞋匠每天都把心思放在了客人的皮鞋上，他所考虑的是如何能把皮鞋擦得更好、更亮，如何能把皮鞋保养得更好，如何能让人们的皮鞋穿得更舒服等等；而那个连温饱都解决不了的擦鞋匠的目光往往在流光溢彩的车流中、花花绿绿的人群中、高高低低的楼群中、琳琅满目的商品中，甚至姑娘们漂亮的脸蛋儿上。 做什么谋什么，用心于本职工作不仅会使你的工作成绩得到认可，也可以大大激发你的创造力，同时使你的实际工作技能不断提高。随着你自身技能及水平的提高，你获得更高、更好职位才能成为可能。现代社会充满了竞争，竞争在给每一个人带来机遇的同时也带来了危机，用心工作是抓住机遇、避免危机的最好办法。 4．做什么都要有“德” 做什么都要有“德”，这里的“德”是指职业道德。古往今来，各行各业都有本行业从业者应该遵守的道德标准，这种道德标准就是“职业道德”。如“救死扶伤”的医德；“教书育人”的师德；“诚信为本”的商德；“为人民服务”的官德等等。虽然人们普遍认为当今社会是一个职业道德缺失的时代，医生看钱治病、教师因钱施教、商人以奸为荣、官员贪污腐败等等现象层出不穷，但这毕竟是社会转型期出现的特殊问题，而且不是普遍问题。相信在政府的努力及国民的支持下，这种所谓的“道德缺失”的时代必将成为过去，职业道德和社会道德将重新回到每一个行业的每一位从业人员身上，职业道德仍将是衡量一个人是否适合一项工作的重要尺度。 以上我们从四个方面分析了到底什么样的员工才是一个企业或岗位最“合适”的员工，管理者只有真正了解并理解了这几个方面的内容后，并以此作为评价、分析的依据，“把合适的员工放在合适的岗位上”才不会成为一句空话。而且，作为企业的管理者在日常的管理工作中也必须时时以此作为尺度，对照自己的工作和行为，首先要使自己成为一个岗位合格者，并以身作则，为自己的属下作出表率。只有这样，一个蒸蒸日上的无敌团队才能真正建立起来！

“就业难，难就业”是很多即将毕业的大学生的直接感受。其实，自2003年首批大学扩招生走向社会起，我国就迎来了第一个大学生毕业的高峰。今年更是如此，有数百万大学毕业生跨出校门，走向社会。一方面在大学毕业生深受就业困扰找不到理想工作的同时，与之形成鲜明对照的却是许多用人单位抱怨，招不到合适人才，企业
处于缺人待补状态。为什么会形成如此强烈的反差？企业到底喜欢什么样的人才？
国内外知掘余毁名企业用人各有不同
金山软件公司招人不重经验重灵性，用人主张小马拉大车。总经理助理宁先生说，他们在选新人的时候很看重应聘者的灵气和悟性。对于应届毕业生首选就读名校且有学生会工作经历的。他们并不特别看重工作经验，但要求员工要有很强的学习欲望和学习能力。不懂没关系，只要有强烈的学习意识、有悟性和灵性他们就会给他机会。
用友软件公司选才本着“专业、敬业、创业、务实、诚信、创新”六项基本标准。人力部李经理解释说，专业要求每个人在自己的本职工作中，都必须具有很强的专业能力和专业水平，必须是专家。敬业是现代职业人的重要品质，再宏伟的工程都只有通过勤勉努力地工作才能成功。创业是要有勇气去开创新业务，去建立全新的目标。用友人要有志气去叫板国际对手。
明基电通从1999年起每年都要从全国各地的高校中招聘一百多名应届毕业生。中国营销总部的曾总说，他们挑选新人的主要依据是看学生的价值观和本人的素质。他们并不很注重学生在学校的专业和学习成绩，而是看重学生在学校的社团活动经验和社会实践经验，从中观察是否符合明基的文化，是不是“平实务本、追求卓越、关怀社会”。
连邦软件公司选人看重学习能力和忠诚度。副总经理张先生指出，IT行业发展迅速，连邦需要那种可以迅速适应技术和市场变化、适应行业发展的员工，这必须以较强的学习能力为基础。同时极其重视员工的忠诚度，因为连邦有自己的长远战略，希望建成百年老店。因此，他们希望员工来不止是找一份工作谋生，而是把连邦当成自己事业的一部分。干工作与干事业是两种截然不同的工作状态。
微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处。这种人其实就是有理想、有报负、有追求的人才。微软选拔人才是放眼于全世界的。
IBM认为，只判备要再学习能力强、情商不错，就可以考虑。在面试时，IBM很看重人的正直和诚实。此外，应聘者是否自信也很重要。在激烈竞争条件下，一个企业的成功既来自灵感的创造，又来自严格的管理。
迪斯尼是将二者成功结合并运用的典范。从梦想开始，用坚定的信念、非凡的勇气，敢于不断将梦想和想象变为现实的行动，是迪斯尼成功的秘诀。“梦想、信念、勇气、行动”是迪斯尼的四项基本管理原则和理念。梦想是创造的源泉；信念是创新的前提；勇气是成功的保证；行动才能把梦想变为现实。
现代人才应有的七种能力
虽然看起来各家企业的需求都各有侧重。但认真分析起来，其实有很多共性的内涵，这就是现代人才应具备的七种基本能力与素质。
辩证思维能力　这是现代人才基本素质要求的基础，是辩证地看问题（不走极端）的能力。辩证地看待取与舍、付出与得到、好与坏、对与错及管理的“度”的问题。
学习能力　现代知识更新很快，有个说法知识三年不用就过时。即使是人才如果没有很强的学习能力和悟性也会被淘汰。读书方法与自学能力是学习能力的重要方面。
创新能力　毁仿创新力是推动知识经济发展的核心动力。包括各方面的创新，技术、产品、制度、管理、营销、文化、观念、质量、品牌、服务等等。应努力培养创新意识与能力。
生存能力　必要的技能、经验和适应能力组成自身的生存能力。
团队精神　也就是团队合作的能力，沟通交流的能力。现在已经不是单枪匹马打天下的时候了。必须懂得并善于与他人合作，要发挥团队战斗力。
承担风险的能力　有一点点赌的意识是必需的，没有承担风险的能力就不可能干出大事业，甚至小成就也难。
个人品质与道德　要求责任心、自尊、自信、自我管理、诚实、正直。对企业的忠诚、对用户的诚信是职业道德的基本要求。
上述可以归结为“热情、能力、自信心”这七个字。首先你要热爱这个事业。如果你不热爱这个事业，就是再有能力你不往这上使是没有用的，这就是热情。其次是能力，就算你非常热爱这个事业，但是如果你没有为之服务的基本知识和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求你有坚定的信念和诚实的品质。任何事情都不会一番风顺的，遇到困难与挫折，要有坚强的意志和必胜的信心。只有这样，你才能坚持下去，并取得预期的成功。

这个问题很大啊，管理、技术、生产、运输、后勤等等，关键要以组织架构来为好，因岗位需要选人

合适的人才！