高层管理人员应该用什么薪酬结构

各行业高管薪酬结构如下：

1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；

工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管       达到一定业绩目标可获得。

2、上市公司高管薪酬结构；

上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造       更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。

3、银行企业高管薪酬结构；

一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。

4、国企高管薪酬结构；
国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、      职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确      定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。

各职位的考核指标如下：

1、高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。
2、中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。
3、员工考核指标偏重：目标、生产量等。

高层管理人员的薪酬结构应该与其职责和贡献相匹配，既要能够激励他们为企业做出贡献，又要能够反映他们的绩效表现和风险承担能力。以下是高层管理人员应该用的薪酬结构：

• 年薪+绩效奖金：高层管理人员的年薪应该与其职位等级和企业规模相适应，同时根据其绩效表现给予相应的绩效奖金，以激励其为企业创造更多的价值和效益。

• 股票期权：为高层管理人员提供一定数量的股票期权作为长期激励，以鼓励其为企业长期发展做出贡献。股票期权的行权价格应该与市场价格相一致，以保证其公平性和合理性。

• 福利待遇：高层管理人员应该享受一定的福利待遇，如医疗保险、退休金等，以提高其工作满意度和忠诚度。

• 长期激励计划：高层管理人员可以参加一些长期激励计划，如股票期权、股权激励计划等，以鼓励其为企业长期发展做出贡献。

• 其他收入：高层管理人员还可以享受一些其他收入，如年终奖金、业绩奖金、特别津贴等，以鼓励其为企业创造更多的价值和效益。

合易认为：高级管理人员通常是实行年薪制，核定年薪标准，划分为固定年薪和绩效年薪两部分，其中固定年薪通常是月度固定发放或随着考勤发放，绩效年薪可以随着考核周期发放，可以是年度，也可以是年度+季度。还有一种划分方式，就是固定年薪、绩效年薪和任期激励，将一部分年薪的兑现放到任期结束后，根据任期考核结果兑现。
另外在年薪基础上，可以考虑其他激励，如超额奖，超出考核的年度业绩目标之上，再额外计提，可以是按照超额利润计提，也可以是综合考虑超额应收和超额利润。超额奖可以采用延期发放的模式，每年的奖励都滚入奖金池，每年根据当年的考核情况从奖金池中提取一部分，用此种方式在一定程度上规避高级管理人员的短视行为。或者还可以采用虚拟分红、期权计划等长期激励政策。

转载以下资料，仅供参考：
薪酬是人力资源管理中重要的一块内容，那么，高管薪酬结构是怎样的呢？一般来说，高管薪酬由哪些部分构成呢？
1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬
查了一些资料。一般来说，高管薪酬主要有三大部分构成：工资+奖金+加长期激励型报酬。工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管达到一定业绩目标可获得。长期激励性报酬包括股票和股票期权等形式，若干年后才能兑现。
2、上市公司高管薪酬结构
从上市公司年度报告可以看到具体每个组织单位高管薪酬，一般来说，上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造更好业绩这块占了很大一部分，比如某公司高管薪酬620万薪酬中，有600万大约是奖金，大约占了总报酬90%。
3、银行企业高管薪酬结构
一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。
4、国企高管薪酬结构
国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。其中：
第一，素质薪点包括工龄、学历、职称等。
第二，绩效薪点根据业绩与高管所作贡献给出奖励。
第三，区域补贴薪点包括艰苦地方补贴等。
固定薪酬一般是按月发放的固定收入，能确保高管基本生活保障。这部分薪酬与普通员工差别不会很大。
一般来说，高管级别越高，浮动薪酬所占薪酬比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励就是对当前业绩奖励，一般与当年实际经营业绩挂钩，常常一次性发放。长期激励是考虑到高管长期利益，一般就是指股东价值回报。
除此之外，高管除了法定福利外，还有与职务相关补充福利，不如医疗保险、补充养老金、俱乐部会员等。
除了以上外，为了有效地保留或激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有奖金、退休金、延期奖金等。
5、激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股权）
从以上，高管薪酬与普通员工相比，差别不在于基本工资，而在于激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股权），各种职务相关补充福利等。
最难确定的还是激励这部分薪酬，如果用考核来确定，那么怎么样设计考核指标体系？比如是以内部业绩账面价值为基础来设计？还是以市场表现资本市场为基础来设计？或者采取混合设计，即短期激励考核指标用内部业绩为基础，长期激励可考虑资本市场为基础考核指标。

高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。
中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。
员工考核指标偏重：目标、生产量等。
还有职能部门、项目类、技术类等考核都会有不同偏重。
举个例子，某企业总监工资结构包括了：固定工资、绩效工资、销售提成、项目提成、利润提成、部门提成等。
以上薪酬都是表现在年报中的显性收入，还有一部分未反表现在年报中的隐性收入，比如职务消费。
看到人民日报一篇文章，分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，制造业、金融业、房地产业和批发零售业占比较多。
限薪从宏观来分析是为了降低系统性风险，保护股东利益，稳定金融行业市场。高管薪酬设计方面，不同具体企业或需具体分析,每个企业可能都会有不同具体情况具体分析,整体薪酬设计还应当考虑效益与风险指标，行业规模，市场等综合因素。