人事管理是什么

人事管理是国家或某一部门为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。旨在通过科学的方法，正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以充分利用人力资源。

 随着经济体制改革的深入，各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。

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人事管理的主要任务

1、培训：即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。

2、工资福利：即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。

3、政治思想工作：即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。

4、人事管理研究：即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。

参考资料来源：百度百科-人事管理

人事管理是国家或某一部门为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。旨在通过科学的方法，正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以充分利用人力资源。

人事管理的主要任务是组织；计划；人员的配备和使用；任职前培训和在职培训；工资定级、升级和各种保险福利工作；政治思想工作；人事管理研究，即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。

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人事管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。

但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学管理理论。到20世纪初叶，一些受商业、工厂和政府部门聘用管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率出发，人事管理上升到科学管理阶段。初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，20世纪20年代后称为人事管理。

参考资料来源：百度百科-人事管理

是国家或部门为实现一定目标而进行的一系列管理活动，如选拔、使用、培训、考核、奖惩等。

目的是通过科学的方法、正确的用工原则和合理的管理制度，调整人与人、人与组织的关系，充分利用人力资源。

现代人事管理起源于美国。资产阶级为了夺取更高的超额利润，初步建立了一套组织、协调、监督和鼓励工人的管理制度。20世纪中叶以来，世界各国都重视人才管理。

从提高效率和效率入手，运用人事管理的理论和方法，促进社会经济的发展。

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主要任务

1、组织：即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

2、计划：即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

3、人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。

4、培训：即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。

5、工资福利：即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。

6、政治思想工作：即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。

7、人事管理研究：即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。

参考资料来源：百度百科-人事管理

　　合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。

　　人事管理制度在企业人事制度中的地位，正如宪法在诸法律中的地位一样。人事管理制度是基础性、概括性和原则性的制度，它规定了企业人事制度的基本框架。在这个大前提下，制定相应的实施细则。

　　人事制度的内容几乎覆盖了人事管理的方方面面，主要内容包括：雇用、迁调、退休、资谴、移交、培训、服务、休假、请假、加班、值班、出差、考核、奖惩、待遇、福利、保险、抚恤、安全卫生等。前五项属于招聘内容、第六项是培训、第七至第十四项属于考勤与绩效、第十五至十八项属于薪酬福利。

　　在制定人事管理制度时，要根据企业实际情况，在此基础上进行调整。以下是本人经过综合比较和修改后，形成的一个典型的人事管理制度样本。

　　人事管理制度

　　总则

　　第一条 目的：为使本公司员工管理有章可循，特定本规则。

　　第二条 范围：

　　1.本公司员工管理，除遵照政府相关法律法规外，依本规则办理。

　　2.本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员。

　　雇用

　　第三条 本公司各部门因业务需要须增加人员时，应依《招聘实施细则》规定及流程提出申请，经总经理核准后，由人力资源部进行招聘。

　　第四条 新进人员由人力资源部办理试用申请，试用期为3个月。期满考核合格者，方得正式雇用。成绩优良者，可酌情缩短试用时间。

　　第五条 试用人员如品行不良、服务成绩欠佳或无故旷工，可随时停止试用，予以解雇。试用不满三日者，不发给工资。

　　第六条 试用人员报到时，应向人力资源部缴验：

　　1.身份证和学历证原件和复印件。

　　2.最近三个月内半身免冠照片两张。

　　3.区级以上医院体格检查表。

　　4.最后服务单位离职证明。

　　5.其他必要文件。

　　第七条 凡有下列情况者，不得雇用：

　　1.被剥夺政治权利、判处刑罚或受通缉者。

　　2.吸食毒品及代用品者。

　　3.亏欠公款受处罚者。

　　4.品性恶劣，经公私营机关开除者。

　　5.患有精神病或传染病，或体格检查经本公司认定不适合者。

　　6.未满16岁者。

　　第八条 员工一经正式雇用，应当与公司签定劳动合同，双方共同遵守。

　　服务

　　第九条 员工应遵守本公司一切规章制度。

　　第十条 员工应遵守下列事项：

　　1.尽忠职守，服从上级，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。

　　2.不得经营与公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他公司的职务。

　　3.全体员工务须时常提升工作技能，以提高工作效率。

　　4.不得泄漏公司机密，或假借职权，贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗。

　　5.不得携带违禁品、危险品进入工作场所或私自携带公物出公司。

　　6.员工应按时上下班，不得无故迟到、早退。

　　7.工作时间不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后方可离开。

　　8.员工每日应注意保持工作地点的环境清洁。

　　9.员工在工作
　　中不得怠慢拖延，应全神贯注，不得看杂志、电视、报纸以及抽烟。

　　10.不得在工作场所吵闹斗殴、搭讪攀谈或或搬弄是非，扰乱秩序。

　　第十一条 员工每日工作时间为8小时，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，每日延长工作时间不超过2小时，每月延长总时间不超过45小时。

　　第十二条 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。

　　第十三条 员工如有迟到、早退或旷工，依下列规定处分：

　　(一)迟到、早退

　　1.工作时间开始后5分钟至15分钟内到公司者为迟到。迟到每次扣50元，拨入福利金。超过15分钟后方到者应办理请假手续，但因公外出或请假经主管证明者除外。

　　2.工作时间终了前10分钟内下班者为早退。提前15分钟以上下班者以旷工半日论处，但因公外出或请假经主管证明者除外。

　　3.上下班忘记打卡者，经单位主管证明，方不视为早退。

　　(二)旷工

　　1.未经请假或期满未经续假而擅自不到者以旷工论。

　　2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，双方均以旷工论。

　　3.员工旷工，不发薪资及津贴。

　　4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，径予解雇，不发资遣费。

　　待遇

　　第十四条 本公司根据国家法律，本着劳资互惠原则，给予员工合理待遇。

　　第十五条 员工薪酬视其学识、技能、经历及工作性质决定，年度薪资调整方法由人力资源部拟订，呈总经理核定后调整。临时、外包或计件等工作人员待遇，按《临时、外包、计件人员薪酬管理细则》办理。

　　第十六条 员工待遇分日薪和月薪二种。月薪人员，下月5日发放一次；日薪人员每月发放二次，当月20日及下月5日发放本月上半月份及前月下半月份薪资；新进人员自报到日起薪；离职人员自离职日停薪，并按日计算。

　　休假

　　第十七条 员工除星期六、日休息外，享受国家法定休假日。

　　第十八条 前条休假日薪资及津贴照付，如工作需要加班，应征得员工同意。

　　第十九条 员工连续工作满一定期限，每年给予特别休假，日数规定如下：

　　1.服务满1年以上未满3年者全年给7天特别休假。

　　2.服务满3年以上未满5年者全年给10天特别休假。

　　3.服务满5年以上未满10年者全年给14天特别休假。

　　4.服务满10年以上者其特别休假每增一年加给一天，但不得超过30天。

　　第二十条 员工特别休假，应自届满规定时间后，由劳资双方以不妨害工作原则下，事先共同排定休假日期，并按请假程序办理。

　　第二十一条 特别休假因年度终结或契约终止而未休者，其未休天数，公司应发给薪资。

　　第二十二条 员工停薪留职不予特别休假。

　　请假

　　第二十三条 员工请假，事假应于一日前安排职务代理人并填写请假单，照下列规定办妥后方得离开，否则以旷工论；因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单位主管报告并于当日由单位主管或其代理人依下列规定代办妥请假手续，否则亦以旷工论。

　　1.请假1天(含)以内时，报请部门主管核准。

　　2.请假2天(含)以上，报请主管转呈经理核准。
　　3.请假批准后，请假单一律送人力资源部留存办理。

　　第二十四条 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为一日，给假日期的计算均自每年1月1日起至12月31日止。中途到职者，比例扣减。

　　奖惩

　　第二十五条 员工奖励分下列五种：

　　1.嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。

　　2.记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。

　　3.大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。

　　4.奖金：一次给予若干元奖金。

　　5.晋级：进行职级提升。

　　第二十六条 有下列情形之一者，予以嘉奖：

　　1.品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。

　　2.热心服务，有具体事实者。

　　3.有显著善行佳话，足为公司之荣誉者。

　　4.忍受困难，肮脏难受的工作足为楷模者。

　　第二十七条 有下列情形之一者，予以记功：

　　1.对生产技术或管理制度提出建议，经采纳施行，著有成效者。

　　2.节约物料或对废料利用，著有成效者。

　　3.遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。

　　4.检举违规或损害公司利益者。

　　5.发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。

　　第二十八条 有下列情形之一者，予以记大功：

　　1.遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

　　2.维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

　　3.维护公司重大利益，避免重大损失者。

　　第二十九条 有下列情形之一者，予以奖金或晋级：

　　1.研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。

　　2.对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

　　3.一年内记大功2次者。

　　4.服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

　　第三十条 员工惩罚分为五种：

　　1.警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。

　　2.记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。

　　3.大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。

　　4.降级：降级使用，相应减发薪资。

　　5.开除：直接解雇。

　　第三十一条 有下列情形之一者，予以警告：

　　1.未经许可，擅自在公司内推销物品者。

　　2.上班时间，躲卧休息，擅离岗位，私自外出，怠忽工作者。

　　3.因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。

　　4.妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。

　　5.不服从主管人员合理指导，情节轻微者。

　　6.不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。

　　7.不能适时完成重大或特殊交办任务者。

　　8.在工作场
　　所内喧哗或口角，不服管教者。

　　第三十二条 有下列情形之一者，予以记过：

　　1.对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。

　　2.在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

　　3.对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

　　4.工作中酗酒致影响自己或他人工作者。

　　5.因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

　　6.未经许可携带外人进入公司者。

　　第三十三条 有下列情形之一者，予以记大过：

　　1.擅离职守，致公司蒙受重大损失者。

　　2.在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。

　　3.损毁涂改重要文件或公物者。

　　4.怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。

　　5.不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。

　　6.轮班制员工拒不接受轮班者。

　　7.工作时间内，作其他事情，如睡觉、下棋等。

　　8.一个月内旷工达5日者。

　　9.机器、车辆及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同意擅自操作者。

　　第三十四条 有下列情形之一者，予以开除：

　　1.殴打同仁，或对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

　　2.在公司内赌博者。

　　3.偷窃或侵占同仁或公司财物经查属实者。

　　4.无故损毁公司财务，损失重大或再次损毁涂改重大文件或公物者。

　　5.未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

　　6.一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。

　　7.无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。

　　8.煽动怠工或罢工者。

　　9.吸食鸦片或其他毒品者。

　　10.散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。

　　11.伪造或变造或盗用公司印信者。

　　12.携带刀枪或其他违禁品或危险品入公司者。

　　13.在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。

　　14.故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。

　　15.利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。

　　16.明示禁烟区内吸烟者。

　　17.参加非法组织者。

　　18.擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。

　　第三十五条 员工功过折抵规定：

　　1.嘉奖与警告折抵。

　　2.记功1次或嘉奖3次，折抵记过1次或警告3次。

　　3.记大功1次或记功3次，折抵大过1次或记过3次，员工功过折抵以发生于同一年内者为限。

　　考核

　　第三十六条 员工考核分为：

　　1.试用考核：员工试用期间由试用单位主管负责考核，期满考核合格者，填写《试用人员考核表》报经总经理核准及公布后，方得正式雇用。
　　2.平时考核：

　　（1）各级主管对于所属员工应就其德、能、勤、绩等，随时作严正考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　（2）公司个部门应将员工假勤奖惩随时记录，作为年度考核依据。

　　3.年度考核：年度考核每年元月举行，考核年度为自1月1日起至12月31日止。由直属单位主管考核并由考核小组核定。

　　第三十七条 考核成绩分为优、甲、乙、丙、丁五种。

　　第三十八条 办理考核人员应严守秘密，不得循私舞弊或贻误。

　　加班

　　第三十九条 公司如因生产或业务需要，可于办公时间以外指定员工加班。被指定的员工，除因特殊原因经主管核准者外，不得拒绝，违者以不服从主管人员领导论处。

　　第四十条 员工加班由部门主管核准后方得加班，并须按规定打卡，否则不发给加班费。

　　第四十一条 加班费按照《劳动法》计算。

　　第四十二条 加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，就其加班时数予以旷工论处。

　　第四十三条 员工加班情况，由人力资源部按月统计备查。

　　出差

　　第四十四条 员工出差分“长程出差”与“短程出差”二种。凡当天能往返者，称为“短程出差”；一天以上者，称为“长程出差”。

　　第四十五条 员工因公出差，应至人事部领取《出差申请单》经呈总经理核准后，向财务部申请预支差旅费并转人力资源部备查。出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

　　训练

　　第四十六条 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，应举办各种教育训练，被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。

　　第四十七条 员工训练分为：

　　(一)职前训练：新进人员应实施职前训练，由人力资源部统筹办理，内容为：

　　1.介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

　　2.简介各部门组织、职责、作业状况；

　　3.出勤规定及注意事项；

　　4.介绍各部门办公室及主管。

　　(二)在职训练：员工应不断研究学习本职技能，各级主管尤应相机施教，以求精进。

　　(三)专业训练：视生产或业务需要，遴选优秀干部至各职业训练机构接受专业训练，或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进其本职学术技能，使利于任务的完成。

　　迁调

　　第四十八条 公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工职务或服务地点，被调员工应予配合。

　　第四十九条 各单位主管应就所属人员依其个性、学识、能力等调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。

　　第五十条 员工接到调职通知书后，单位主管应于7日内，一般员工应于5日内办妥移交手续，前往新职单位报到。

　　第五十一条 员工调职，如驻地远者，可比照出差规定支给差旅费。其随行直系眷属，可凭乘车证明支给交通费。

　　第五十二条 调任员工在接任者未到职前，其所遣职务由原直属主管指派人员暂行代理。

　　福利

　　第五十八条 为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员会办理有关员工福利事宜。

　　第五十九条 员工婚丧、住院，致赠礼金、奠仪或慰问金，其给与标准另订。

　　第六十条 新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人力资源部填写住宿申请单申请配住，由人力资源部签注意见后，转总务部门办理。

　　保险

　　第六十一条 员工一律参加劳动保险，于雇用时由人力资源部办理。

　　第六十二条 员工参加劳动保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得再向本公司要求额外赔偿或补助。

　　抚恤

　　第六十三条 员工因公致残或死亡时，依劳动保险有关规定予以补偿。

　　退休

　　第六十四条 员工退休，依劳动法工人退休规则及有关规定办理。

　　资遣

　　第六十五条 员工有下列情形之一时，应予资遣：

　　1.停业或转让时。

　　2.亏损或业务紧缩时。

　　3.暂停工作在一个月以上时。

　　4.业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时。

　　5.劳工对于所担任工作确不能胜任时。

　　第六十六条 员工资遣先后顺序如下：

　　1.历年平均考核较低者。

　　2.曾受惩诫者较未受惩诫者。

　　3.工作效率低者。

　　第六十七条 员工资遣，通知日期如下：

　　1.在公司服务3个月以上未满一年者，于10日前通知。

　　2.在公司服务1年以上未满三年者，于20日前通知。

　　3.在公司服务3年以上者，于30日前通知。

　　第六十八条 员工接到前条通知后，为另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过2日工作时间，请假期间工资及津贴照付。如未能依照前条规定通知而即时终止雇用者，依前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告，发给预告期间工资。

　　第六十九条 员工因受惩罚而开除或自行辞职者，不以资遣论。

　　第七十条 员工资遣，依下列规定发给资遣费：

　　1.在公司连续服务每满1年者，发给相当于1个月平均工资的资遣费。

　　2.在本公司工作满3年以上者，每满1年加发相当于10天本薪的资遣费，但剩余月数，或工作未满1年者，以比例给予，未满1个月者以1个月计。

　　安全卫生

　　第七十一条 本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。

　　第七十二条 员工应遵守公司有关安全及卫生诸规定，以保护公司及个人安全。

　　值班管理制度

　　第七十三条 公司于节假日及每工作时间外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

　　1.临时发生事件及各项必要措施。

　　2.指挥监督保安人员及值勤工人。

　　3.预防灾害、盗窃及其它危机事项。

　　4.随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。

　　5.公司交办的各项事宜。

　　第七十四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在公司内所指定的地方食宿。遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

　　第七十五条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。擅离职守应给予记
　　大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

　　第七十六条 值班员工因病和其它原因不能值班的，应先行请假或请其它员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。

　　移交

　　第七十七条 员工因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任人员，并会同接任人员提出移交报告书。

　　第七十八条 移交时应造清册名称如下：

　　1.印章戳记清册。

　　2.未办或未了重要案件目录。

　　3.保管文卷目录。

　　4.职责事务目录。

　　5.保管图书清册。

　　6.上级指定专案移交事项清册。

　　沟通与投诉

　　第七十九条 提案制度：员工可就有关公司经营管理方面随时提出建议，公司定于每月26日进行提案审查。

　　第八十条 接待制度：各部门负责人要针对本部门员工的思想动态时时与员工进行沟通；人力资源部负责人随时接待员工，每月25日为总经理接待日。

　　其他

　　第八十一条 本制度如有疑义，可由人力资源部解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。

人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上.

在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值".这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训.

因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.

在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段.

以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.