如何构建以战略为导向的薪酬体系

知识型员工激励性薪酬的构建途径　　　　人们总是为了满足某种需要而去行动的。在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时，它在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中也具有十分重要的作用。
　　传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽留员工，其结果是人工成本不断增加而激励效果却达不到。
　　由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。鉴于传统薪酬战略的种种局限，许多国外的知名企业已开始实施针对知识型员工激励的“全面薪酬战略”。
　　所谓“全面薪酬战略”，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，例如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，具有吸引力的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境
，以及公司对员工的表彰和谢意等（如下表）。
　　如表所示，全面薪酬几乎包括了所有的激励因素，涉及到了员工各个层次的需要，因而其将成为薪酬管理发展的趋势。外在薪酬、内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系
，互为补充，构成完整的薪酬体系。由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。

构建以战略为导向的薪酬体系需要注意以下几个方面：
1. 明确企业战略目标：首先需要明确企业的战略目标和发展方向，确定企业的核心竞争力和市场定位，以便于制定相应的薪酬策略和目标。

2. 分析行业和市场趋势：需要分析所处行业和市场的趋势和变化，了解行业薪酬水平和竞争环境，以便于制定相应的薪酬标准和策略。

3. 确定关键岗位和人才：根据企业战略目标和发展方向，确定关键岗位和人才，制定不同岗位的薪酬标准和激励方案，以吸引和留住关键人才。

4. 制定绩效考核体系：建立基于战略目标的绩效考核体系，将员工绩效和企业战略目标联系起来，以激励员工为企业创造价值。

5. 设计激励机制：根据岗位和人才的不同需求，设计不同的激励机制，如绩效工资、股票期权、福利和奖金等，以激励员工提高工作效率和质量。

6. 确定薪酬调整周期：确定薪酬调整周期和幅度，根据企业的财务状况和市场趋势进行调整，以保证薪酬体系的灵活性和适应性。

7. 监督和评估：对薪酬体系进行监督和评估，定期进行调整和改进，以保证薪酬体系的有效性和可持续性。

总之，构建以战略为导向的薪酬体系需要根据企业的战略目标和发展方向，结合行业和市场趋势，建立科学的绩效考核体系和激励机制，以吸引和留住关键人才，并保证薪酬体系的灵活性和可持续性。

战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想（企业战略驱动人力资源战略，进而影响薪酬战略）；
制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容（包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等，确保薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、管理的可行性，体现员工的贡献和价值）；
技术层面主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术方法，如外部市场薪酬调查、职位分析、职位评价、薪酬水平的确定、薪酬构成的比重等等。
一方面，从战略的视角来看：通常来说，企业战略对薪酬管理有如下影响：
1、战略决定了组织内员工的结构类型、数量和素质，从而决定了薪酬的支付对象和支付规模。
企业的战略规划决定了企业的人力资源规划，也就决定了人员的结构类型、数量和素质。当某个企业处于发展期，此时强调以营销为战略重点，那么这个阶段营销人员所占的比重相应较大，而营销人员也将会成为企业激励的重点对象。又如当某企业实施纵向一体化战略时，那么新业务的扩张必然要求配备一定数量和素质的相对应的专业背景的人员，从而影响薪酬的支付对象和支付规模
2、战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系，企业要根据战略需要对企业的薪酬支付水平进行定位。
企业薪酬水平的定位分为三类：一类是领先策略，就是企业支付的薪酬水平高于市场平均工资水平；二类是匹配策略，是指企业支付的薪酬水平等同于市场平均工资水平；三类是滞后策略，是指企业支付的薪酬低于市场平均工资水平。
一般来说，企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业所属的行业性质会在一定程度上决定企业支付薪酬的水平。
如果企业的支付能力较强，那么它通常也会采取支付员工较高的工资水平。
在企业处于初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同的发展阶段，通常也会采取不同的薪酬水平定位。
企业因所属的行业性质不同，也会采取不同的薪酬水平定位。比如：汽车行业、化工行业等资金密集型的企业中，一般来说，其员工的平均工资水平也会相对较高，而一些处于传统行业的企业：如鞋帽纺织、造纸等企业，其员工的平均工资水平会相对较低。
这里需要特别注意的是：企业采取何种战略也会影响企业薪酬水平定位。企业的战略类型包括：增长型战略、稳定型战略、紧缩型战略。当一个企业采取的战略为增长型战略时，则其薪酬水平势必采取领先型策略，以此来吸引更多的优秀人才，不断扩大企业的业务和规模，增强企业的核心竞争优势。所以，企业的战略会对企业的薪酬水平定位造成直接的影响。
3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因此支付的薪酬也存在着差异。
战略责任是一个重要的付酬因素。一般来说，组织中层级越高的员工，其承担的战略责任也越大，那么其薪酬中的与战略因素相关联的比重就越高。如高层管理人员的薪酬中，与战略责任相挂钩的比重就相对较高，可能其70%的收入要与企业的战略目标实现与否相挂钩，而中层管理人员则有50%的收入与企业的战略目标实现与否相挂钩。
4、战略影响着组织薪酬结构的设计。
组织的战略影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致，实现薪酬结构的内部公平性，推动战略有效实施。
薪酬结构的设计有两种：注重等级的薪资结构和注重平等的薪资结构。前者往往等级较多，级差较小；后者等级较少，相邻等级的最高薪酬和最低薪酬之间的差距较大。
注重等级的薪酬结构强调的是：职位的晋升能够对员工起到良好的激励作用。这种薪资结构承认员工之间技能、责任和对组织贡献的差别。一些以成本控制为重点、以顾客为中心、强调标准化流程作业和资历的传统企业里，很多都会用等级薪资结构。注重平等的薪资结构中，每个等级界定的工作任务和职责范围就更为宽泛，从而使得员工拥有更大的决策自主权。注重平等的薪资结构强调的是：所有的员工都应平等对待，越平等则越能提高员工的满意度，从而形成企业内的工作团队，提高组织绩效。
在强调创新和市场快速应对的今天，宽带薪酬作为一种与组织扁平化、流程再造、团队工作、能力导向等战略相匹配的新型的薪酬结构应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，强调用较少的工资等级、较大的工资级差来代替传统的工资等级，将传统的十几个等级甚至二、三十个等级压缩成几个级别，并将每个级别的薪酬范围拉大，从而形成一个新的宽带化的薪酬结构，以适应当前激烈的市场竞争和业务发展的需要。宽带的薪酬结构多用于重视创新和实施差异化战略的高新技术企业与大型集团化公司。
5、战略确定企业的核心能力和核心人力资源，而核心人力资源则是企业激励的重点。
根据企业战略和发展需要，可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确定企业的核心人力资源。根据管理学的二八定律，企业中20%的人才创造了80%的价值。因此关注企业中20%的核心人才，通过对他们进行重点激励，最大限度地发挥他们的工作积极性和创造性，这是企业薪酬体系设计关注的重点。
6、战略确定企业薪酬激励的方向和重点。
不同的战略目标和重点工作会导致不同的激励方向，从而决定着企业薪酬战略激励的重点。如某企业决定当前的战略目标和重点工作是提升产品品质，则企业会鼓励员工优化研发设计工作、加强品质管理人员对产品的检验工作、提高生产人员的操作技能。这些人员都是激励的重点对象。又如某企业决定当前的战略目标和重点工作是要提高其某种产品的市场份额，则企业会鼓励销售人员去积极开拓市场，而此时对销售人员的激励是薪酬战略的重点。
另一方面，从薪酬管理体系的视角来看：一个优秀的薪酬战略和薪酬管理体系设计能够从以下几个方面来推动企业战略的有效实施：
1、通过设计高效的薪酬管理体系，能够帮助企业有效地控制人力成本，从而保持企业的成本竞争优势；
2、通过设计具有外部竞争力的薪酬管理体系，能够帮助企业吸引、保留和激励其核心人力资本，从而使得企业能够长期维持其核心能力的优势；
3、通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬管理体系，能够有效激励员工，改变员工的态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的有效实施，赢得竞争优势。
4、薪酬管理体系向员工传达了在组织中什么是有价值的行为，一个设计良好的薪酬管理体系直接与企业战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场竞争和生存的方向上去。