如何建立有效的薪酬管理体系

　　一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略
　　企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。可想而知，企业战略依据其所拥有的人员共同努力得以实现，所以人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组成部分，薪酬战略应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计。通过薪酬战略的设计，其后转化为具体的薪酬制度、技术和管理流程，有效的引导员工和改变员工的行为和态度，使其与组织的战略相配合。而一旦实现这种配合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势，因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。
　　二、科学合理的设计薪酬管理体系
　　1、建立完善的薪酬管理制度
　　无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，建立完善的薪酬管理制度，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。
　　2、采用科学的薪酬技术
　　薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。
　　3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性
　　在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
　　4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性
　　企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。当然，企业的薪酬管理体系不是一成不变，应根据企业不同的发展阶段和不同外界环境进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
　　三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略
　　员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。
　　此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。企业的薪酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式、薪酬重心的倾斜与内部差距、薪酬的决定模式、薪酬结构的优化与调整策略、薪酬的等级管理策略、团队与个体薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的沟通策略、薪酬的满意度管理策略九个方面。因而，在建立薪酬管理体系时，应将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，才能更好的完全发挥薪酬的激励作用。

要建立有效的薪酬管理体系，需要遵循以下步骤：

• 明确薪酬管理的目标和原则：确定组织的薪酬管理目标和原则，以确保薪酬管理与组织的战略目标和价值观相一致。

• 进行职位分析和评估：对组织内的所有职位进行分析和评估，以便能够确定职位的重要性和价值，为制定薪酬结构提供依据。

• 制定薪酬结构：基于职位分析和评估的结果，制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利和其他奖励等方面的设计。

• 设计绩效考核制度：建立绩效考核制度，以便能够测量员工的绩效，为薪酬管理提供依据。

• 实施薪酬管理：在实施薪酬管理之前，需要对员工进行培训和沟通，以确保员工了解薪酬管理的内容和运作方式。然后，实施薪酬管理，并及时对其进行调整和修正。

• 监督和评估：监督和评估薪酬管理的效果，及时发现问题并进行改进，以保证薪酬管理的有效性和可持续性。

第一，对于关键岗位的员工以股票期权来提高关键人才的忠诚度，当自身的利益与企业的利益直接挂钩了，关键位置的员工的积极性才能很好的调动。
第二，对于普通员工可以制定绩效考核制度，可以引进或者自己发明更加科学的绩效考核与奖罚方法，为员工报偿提供依据并激发员工的工作积极性和创造性。
最后，可以增加员工的培训力度，对企业自身以及员工都可以带来好处，最终良好的表现在公司绩效方面，只有绩效好了，公司才有更多资金发给员工，从而使员工更加卖力工作。
希望对你有所帮助。