如何制定有激励的薪酬制度

2025年03月28日 17:59

有3个网友回答

网友（1）：

薪酬结构模板

（一）工资
工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。
1.学历工资
学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。

2.工龄工资
与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。

3.岗位工资
岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。

（二）激励薪酬
激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。
1.提成
提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。

2.分红
分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。

3.奖金
奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。

4.绩效薪酬
企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。

（三）福利薪酬
1.福利薪酬的范围
福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。

2.福利薪酬设计的原因
福利薪酬的存在有三个方面的原因：
 首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；
 其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；  再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。

3.补贴
补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。

级别根据什么升降，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定，这样员工就关注绩效考核的内容，因此，企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降。
级别调整可以三个月一次，也可以半年一次，如果员工连续得了三个A，或者累计四个A，可以升一级。如果是两个E，或者累计三个E，就可以降一级或者降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。
归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。
③ 归类分级法的优点
第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性；第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查；第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度；
第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚；
第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。 ④ 归类分级法的操作要点
第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。
第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。
第三，要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的工资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。
第四，人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。
第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。

网友（2）：

制定有激励的薪酬制度需要综合考虑组织的目标、员工的需求和市场的情况等因素。以下是制定有激励的薪酬制度的一些关键步骤：
1. 明确组织目标。制定有激励的薪酬制度需要先明确组织的目标，包括战略目标、营销目标、财务目标等。了解组织目标可以帮助制订薪酬制度的指导方针，确定合理的薪酬水平和绩效考核标准。

2. 分析市场情况。了解市场的薪酬水平和行业趋势等情况，可以帮助组织制定具有竞争力的薪酬标准和分配方案。比较组织的薪酬水平与市场平均水平，可以确定组织的薪酬定位和调整方向。

3. 考虑员工需求。了解员工的需求和期望可以帮助组织制定合理的激励措施，如绩效奖金、提成制度等。要考虑员工的个人情况、工作性质、工作贡献等因素，制定相应的薪酬激励方案。

4. 建立绩效考核体系。要建立有效的绩效考核体系，将薪酬与绩效挂钩。绩效考核体系应该考虑员工的工作目标、绩效标准、绩效评估方法等因素，确保考核的公正性和客观性。

5. 确定薪酬分配方案。要确定合理的薪酬分配方案，包括基本薪酬、绩效奖金、提成等。薪酬分配方案应该考虑员工的绩效表现、市场行情、组织的财务状况等因素，确保合理、公正和可持续。

6. 定期评估和调整薪酬制度。要定期评估和调整薪酬制度，以适应组织和市场的变化。评估薪酬制度的效果和影响，及时调整不合理的方面，提高薪酬制度的激励作用和可持续性。

网友（3）：

这样设置薪酬激励，90后员工不会让你失望的

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