人力资源案例分析

作为一名猎头顾问，我谈一谈我的想法，希望可以给您一些启发，相信您其实是这个公司的新到人事或者公司高管吧？
首先我先来回答住房政策所存在的问题，在设立之初领导是否有考虑过以下几个问题：1、为什么奖励；2、奖励给谁；3、凭什么奖励；4、怎么奖励。不明白为什么奖励所以找不到奖励的对象和获得奖励的指标。住房政策在这里主要是为了留人和吸引外部人才，但是内部人才是否真的需要这个住房我们并不清楚，而且作为住房这种奖励太过高昂，能满足的条件一定会相对苛刻不易达成，如果易于达成又容易无法兑现，失信于人。如果轻易奖励给自己的心腹，又容易引发员工对老板任人唯亲的非议。所以在没有完全考虑清楚前不要轻易用送住房的方法去进行激励。激励手段是要多种的，最关键的地方叫按需分配，将激励送给最需要的人才会起到最佳效果，这不只是物质关怀，同样也是人文关怀。还有激励手段摆着的效果明显优于实际兑现。兑现只是对承诺的一种扩大效应，关于概率云的概念你可以搜一搜，这里不做太多解释。另外楼上的提议很好，将住房福利化远比将住房奖励化要有效得多，从材料看来你们企业的问题不在于招，而在于留，稳定是亟待解决的。
再来说说人力资源管理，制度不完善、程序混乱是导致很多问题出现的直接原因，但是在深挖下去棚旦，缺乏企业用人理念是根本原因。企业根本没有明确什么样的人才是与企业最匹配的，所以也缺乏一套行之有效地绩效激励制度。来我帮您梳理一下：1、企业的赢利点或者说是竞争点在什么地方？2、企业现阶段最需要的是什么人？3、他们需要怎样做或者说怎样配合才能让企业效益得到提高？4、他们需要的是什么？当明确了上述的4个问题之后相信一套比较行之有效的绩效激励制度也就呼之欲出了。有一点我还是要说的是人本精神在当下社会十分灶没重要，要关注人，要换位思考，否则不要说这个人事是否优隐和纳秀，连合格都算不上。当然诚信问题我就不想说了，这是个基本的道德素养问题，这个都做不好就啥都别说了。
好了，其实梳理完了上面的两个问题，第三个问题已经无需我多赘言了。我可以帮助您完善，但是那治标不治本，而且我掌握的资料太少了，根本无法帮您做出真正合适的完善，建议您还是自己努力努力吧。

1.住房政策虽好,但没有相应制度相佐,僧多肉少啊,肯定会激起员工的不满情绪;其次消知枣,骨干的定义是什么,企业应当有相应的制度规定,符合的才能享受;第三,如果有空置房屋,应当以出租形式租组急需的职工,解决燃眉之急.
2.出国培训是好事,但企业没有在出国前与受训员工签订双方培训协议,如果当初有协议的话,如今也不会弄成这个局势.第二,出国培训人员及骨干人员,企业应当以制度进行规范,即签订竞业限制协议,以规范双方的权利义务;第三,招工的条件应当及时兑现,否则与"放屁"无异;第四,加工资行为应当透明化,成立劳资双拿拆方的协商代表,把情况讲清楚,让职工代表把企业声音传递到基层,化解不满情绪.
3.既然是家科技企业,应当学会以技术含量高的办法去管理人.不是说"小企业以制度管人"吗猛团,这个企业应当建立健全各项规章制度,特别是人员管理方面的制度;然后再以情感留人,学会与员工打好心理战.
仅供参考.