作为一名HR经理，经常遇到很多应聘者在面试时表现良好，而实际工作却差强人意，为什么会出现这种状况？

的确！作为一个应聘者的身份告诉你，这是因为在私下对于面试我们可能做过很多工作，无论是你要提到的问题，还是一言一举我们在面试的时候都很注重。

而在工作中，很多突发事件是我们没有接触过的，当然我只是作为一个应届生来说，老职场人就不得而知了。

正常！因为在人事方面你是行家，但在其他技术方面可能你就不那么在行了．还有面试事，应聘者都是有准备的

　　招聘者可能受到在面试时对应聘者留下的印象的误导。有几种策略可能用来帮助招聘者避开这种“印象陷阱”：
　　明确招聘目的。在进行招聘面试时，招聘者应该切记：最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误，即将他们认为最优秀的人才选进来。面试官在进行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化，弥补哪些不足。
　　采用结构化面试。在结构化面试过程中，所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题，以确保能了解到每位应聘者的情况，并从头到尾根据应聘者的回答做好记录，作为招聘决策的重要依据。
　　确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。以“多对一”的方式进行面谈之后，采取匿名的方式进行决策，使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。
　　运用情景模拟方式进行选拔。招聘者通过事先设置好的工作情景，考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力，并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析，预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现，使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实，从而有效避免心理偏差。
　　对面试考官进行相关培训。通过培训，使面试考官对印象管理的技术有深刻的认识与了解，掌握应聘者的印象管理技巧，以防在做出选拔决策时，掉入应聘者的“陷阱”。